El teletrabajo se entiende como la realización de tareas laborales, ya sea de manera total o parcial, fuera del lugar físico establecido por el empleador, utilizando tecnologías de la información y comunicación, ya sea de forma interactiva o no. Esto aplica en las relaciones laborales bajo un régimen de dependencia, en las que el empleador puede ser tanto una entidad privada como pública no estatal.
El teletrabajo no puede ser impuesto, y se requiere el consentimiento expreso y por escrito del trabajador, así como su autorización para cambiar la modalidad de teletrabajo a presencial.
El trabajador que desempeña sus funciones de manera remota conserva todos los derechos de un trabajador presencial.
Si el teletrabajo comienza tras una modalidad presencial, tanto el trabajador como el empleador tienen la posibilidad de regresar a la modalidad presencial dentro de los 90 días posteriores al inicio del teletrabajo, con un preaviso mínimo de 7 días a la otra parte.
En caso de que el teletrabajo sea la modalidad inicial, se necesitará un acuerdo escrito entre las partes para adoptar la modalidad presencial.
El contrato laboral debe especificar la modalidad de teletrabajo desde el inicio del contrato o mediante un anexo si éste ya está en vigor.
El lugar desde el cual se realizará el teletrabajo debe figurar en el contrato, pudiendo ser el domicilio del trabajador u otro lugar. Si el tipo de trabajo lo permite, se podrá convenir que el trabajador elija más de un lugar de manera alternativa.
El trabajador no podrá exigirle al empleador que le proporcione un lugar para realizar sus tareas.
El contrato debe estipular cómo se proporcionarán las tecnologías necesarias para llevar a cabo el teletrabajo. Si no hay acuerdo al respecto, el empleador será responsable de suministrar el equipo y las herramientas necesarias, así como de cubrir los costos asociados al mantenimiento de los mismos.
Estos insumos no se considerarán parte del salario del trabajador.
El teletrabajador podrá organizar su jornada laboral según los horarios que mejor se ajusten a sus necesidades. Las horas de trabajo adicionales, que excedan la jornada legal o contractual, no se consideran horas extras, pero pueden ser compensadas con horas no trabajadas en otros días de la misma semana.
Las partes pueden acordar un sistema para registrar la asistencia y determinar la cantidad de horas trabajadas a lo largo de la semana.
En cuanto a los accidentes laborales y enfermedades profesionales se establece que serán aplicables en relación al teletrabajo las normativas vigentes.
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